如果有個人宣稱發明了獨門的成功心法，並有實證成功案例，只要繳費，你也可以和這些人一樣成功，看到這樣的宣傳你會怎麼做？
聰明的人通常會問一個問題：照這個方法成功的人，比例有多高？
這就是台灣家族企業接班傳承的盲點。一直以來，台灣有不少學者和專家宣揚歐美和日本的百年企業，暗示台灣的企業家只要規劃得宜，也可以像這些企業一樣歷久不衰。
但這些專家沒有告訴你的是，即便在歐、美、日，能傳承百年的企業也是鳳毛鱗角。在真實的世界裡，交棒不順利、子女不願意接班才是常態。為什麼呢？因為這是人性。
多數成功企業都是在第一代胼手胝足打拚下壯大，因此第一代往往都有「家天下」的思維——這個公司是我的，理所當然要由我的小孩來繼承，再一代一代傳下去。而第二代從小看著父母夙夜匪懈地把公司做大，自然也覺得自己有責任去承接家業，所以通常第二代接班問題比較不大。
只是這樣的順理成章，到了第三代就不同了。
大多數企業最終都走上專業經理人之路
第三代通常自有意識以來家庭富有，且多半被送到國外接受教育。200年前，美國富豪多把子女送到歐洲，在更多元自由教育下，子女有更強的自我意識，以及經營公司以外的興趣和天賦。反正不缺錢，不接班是自然不過的選擇。
而對第二代的父母而言，子女的決定往往也勾起自己當年被迫放棄理想、接手家族的回憶。再說了，大家都覺得當老闆很爽，但其實當老闆的壓力和痛苦不足為外人道，為了不希望子女再受和自己一樣的苦，於是多半選擇放手。
也因為如此，很多大企業經常都是第一代和第二代是創始家族掌舵，但到第三代就不是了。之後，在第四代或第五代可能還會出現出身原始家族的經營者，這是因為家族的股權仍在，所以只要家族成員有意願，自然會成為優先人選。
但之後由創始家族掌舵的機率就微乎其微了，大多數企業最終都不免走上專業經理人之路。因為隨著公司愈做愈大，業務愈來愈複雜，除非後代在公司內部受到相當歷練，否則即便創始家族手握相當大的股權，如美國汽車帝國福特（Ford）家族，也只能當大股東，而不可能親自去經營公司。
即便只是當董事，也需要學習
既然子女不接班才是常態，企業主就該認清事實並預做規劃，而不是誤認子女不接棒只是一時，過幾年結婚生子就會不同；或是想著順其自然，以為球掉在地上自然會有人撿起來。
在沒有良好規劃下，董事長離世、由遺孀或小孩接手，結果顧命大臣和外部勢力聯手取得公司控制權的例子都不是電影情節，而是在台灣發生多次的真實案例。例如日前發生經營權易手的友訊、2007年亞洲化學經營權惡鬥，都是台灣知名案例。
也有不少老闆認為小孩接不接班無所謂，安心當個大股東就好。但即便只是當董事也需要學習，否則難保一些無良經營者掏空公司資產、中飽私囊的手法，未來不會用到家族企業上。
規劃傳承接班，得因材施教
簡言之，老闆傳承的第一個功課，是要先辨識自己子女到底會走向經營者或是監督者。這二者的養成並不同，甚至身旁所需的團隊亦不同。
經營者要學習的是管理，身旁團隊主要能力是經營公司；而監督者需要的技能偏向稽核和確保公司相關控制制度完善，例如與公司獨立董事及簽證會計師保有良好的溝通和關係。
古人說因材施教，其實培養子女接班也差不多如此。先確認未來子女的位子，再依這個位子給予其不同的資源、人脈和訓練，這才是傳承接班正確之道。
